Sertaç Sedat KÖKSAL
Sertaç Sedat KÖKSAL
İkale sözleşmesi nasıl düzenlenir ?
29 Mayıs 2017 Pazartesi / namehaberhotmail.com - Tüm Yazılar

İş sözleşmeleri iş hukukunun temel prensipleri içinde yer almakla beraber, genel olarak Borçlar Kanunu’nda düzenlenen “Hizmet Sözleşme”sine dayanan işçi-işveren ilişkileri diğer sözleşme türleri gibi sadece tarafların özgür iradeleri bırakılmamıştır. 4857 sayılı, 5953 sayılı ve 854 sayılı Kanunlarda ayrıca düzenlenmiştir. Düzenlemelerin esas çıkış noktası işçi ve işverenin hak ve borçları arasında emeği koruma düşüncesidir.

İŞ HUKUKUMUZDA TARAFLAR ANLAŞARAK İŞ İLİŞKİSİNİ SONLANDIRAMAZ

İş hukukumuzda işçi ve işverenin birbiriyle anlaşarak iş ilişkisini sonlandırabileceği bir düzenlemeye yer verilmemiştir. İş ilişkisinin sonlandırılabileceği haller 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 nci ve 25 inci maddelerinde açıklanmıştır.

İşçi17 inci maddeye göre iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda; durumu işverene bildirmek; ihbarda bulunmak zorundadır. İşçi iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi durumunda da işverenden kıdem tazminatı talep edememektedir. Aynı şekilde işverenin iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda fesihi işçiye önceden haber verme zorunluluğu bulunmakla beraber; kıdem tazminatı da ödemek zorunluluğu da bulunmaktadır.

İŞ GÜVENCESİNİN RİSKLERİNDEN KORUNMAK İÇİN İKALE SÖZLEŞMESİ

30 kişiden fazla çalışanı olan işyerlerinde çalışan işçiler için mevzuatımız iş güvencesi kavramını tanımlamaktadır. 4857 sayılı Kanun’un 18 inci maddesindeki tanımına göre; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

İşveren, otuz kişiden fazla çalışanı var ise kanuni sebeplere dayanarak işçinin iş akdini feshetmesi karşısında açılan iş mahkemesinde davayı kaybederse, mahkeme  işe iade olan işçi için, “…Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. “ düzenlemesi gereği yüksek meblağlarda tazminat ödemek zorunda kalabilir.

Tüm bu riskleri ortadan kaldırmak için işçiler ve işverenler ikale sözleşmesi düzenleme yolunu seçmektedir.

İKALE SÖZLEŞMESİNDE TEMEL PRENSİP İŞÇİ VE İŞVERENİN ANLAŞMASIDIR

İkale sözleşmesinin temelinde işveren ve işçinin anlaşarak karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri yer almaktadır.. Yargıtay’ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu teklif, içinde bulunduğu durum nedeniyle işçiden de gelebilir.

Uygulamada istifa ederek işten ayrılan işçilere zaman zaman bazı nedenlerle (hakkaniyet vs.) işverenler tazminat ödemek isteyebilmektedir. Bazen de taraflar iş sözleşmesinin sonlandırılması hususunda aralarında anlaşabilmektedirler. Bunda tarafların iş sözleşmesinin devamından bekledikleri yararların ortadan kalkması etkili olabilmektedir. Bu durumda, ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarından bağımsız olarak, tarafların karşılıklı borçlarını ortadan kaldıran ve serbest iradeleri ile aralarında kararlaştırabilecekleri tutarda tazminata yer verebilecekleri bir sözleşme (bozma sözleşmesi, iakale sözleşmesi) yapmaları mümkündür.

YARGITAY’A GÖRE İKALE SÖZLEŞMELERİ

Yargıtay tarafından incelenen anşalmazlıklarda ikale sözleşmesi ile iş ilişkisinin sonlandığı durumlarda Yargıtyay’ın ikale sözleşmesi ile ilgili tanımlamaları içtihata yerleşmiş durumdadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin  21.04.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K kararında ikale sözleşmesi şu şekilde tanımlanmıştır.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur...İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir.

İKALE SÖZLEŞMESİNDE DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER

İkale sözleşmesine yönelik İş Kanunu’nda bir düzenleme bulunmamaktadır. Hukuki niteliği bakımından bozma sözleşmesi olması nedeniyle Borçlar Kanunu hükümleri çerçevesinde değerlendirmelerde bulunmak gerekmektedir. Buradan hareketle ikale sözleşmelerinin herhangi bir şekil şartının bulunmadığını söylemek yanlış olmaz. Bu nedenle ikale sözleşmeleri sözlü ya da yazılı olarak yapılabilmektedir. Şekil şartı geçerlilik konusunda bir şart olmamakla birlikte ispat hukuku yönünden şekil şartı önem arz etmektedir. Yargıtay’ın görüşüne göre ikale sözleşmelerinde en önemli iki unsur işçinin makul yararının bulunması gerekliliği ve ek menfaatlerin de sağlanıyor olması yükümlülüğüdür.

İKALE SÖZLEŞMESİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİ İŞSİZLİK MAAŞI ALAMAZ

İkale ile işten ayrılan işçi için, genel uygulamaya baktığımızda SGK’ya verilen işten ayrılma bildirgesinde, işten ayrılış nedeni “diğer nedenler”’olarak bildirilmektedir. Ancak,  iş akdi fesih edilen işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için, çıkış nedeninin “işveren tarafından yapılan fesih olarak gösterilmesi” gerekmektedir. Bu nedenlerle ikale smözleşmesi yaparal işten ayrılan bir işçinin işsizlik ödeneği alması mümkün değildir.

YORUM YAZ
Küfür, hakaret içeren; dil, din, ırk ayrımı yapan; yasalara aykırı ifade ve beyanda bulunan ve tamamı büyük harflerle yazılan yorumlar yayınlanmayacaktır.